Rwalizujemy psychologiczne praygotowania zawodników i zespołów.

Oto fragment naszego artykułu z Forum Trenera:

Konflikt w sporcie pomiędzy trenerem a zawodnikiem czy zawodnikami jest częstszy, niż mogłoby się to zdawać. Wystarczy otworzyć gazety, spojrzeć na strony internetowe, aby napotkać wystarczająco wiele relacji.

Konflikt to element codzienności i nigdy nie unikniemy tego zjawiska, żebyśmy się nie wiem jak się starali. Pewien poziom konfliktów zawsze musi istnieć w zespole czy relacjach interpersonalnych - zupełnie jak w dobrym małżeństwie: ani za duży, ani za mały. Całkowity brak konfliktów oznacza, że dwie strony nie mają już sobie nic do powiedzenia, że wszystkie decyzje zostały podjęte, że nie ma żadnych spraw, które by mogły budzić jakiekolwiek emocje i można się rozstać. Nie bez kozery wielu psychologów uważa się, że przeciwieństwem miłości nie jest nienawiść (jak to się powszechnie uważa) a…obojętność.

Kiedy konfliktów jest bardzo dużo i kiedy spraw spornych jest tak wiele, że nawet najważniejsze z nich nie zostają załatwione, to relacja trener zawodnik może ulec rozpadowi.

(...)

Dużo zależy od diagnozy, to znaczy od tego, w jaki sposób strony sporu tłumaczą sobie to, co się stało, kolejne posunięcia, postawy i działania. Zarządzanie przez konflikt jest to świadome wywołanie go, ponieważ czasem lepiej jest, jeśli konflikt z ukrytego staje się jawnym i dzięki niemy możemy uzdrowić sytuację.

Jeśli już znajdziemy się w konflikcie, można próbować lepiej lub gorzej nazwać procesy, w których uczestniczymy i starać się na nie wpłynąć. Dwuwymiarowy model kierowania konfliktem polega na tym, że zachowanie ludzi w tej sytuacji można analizować na dwóch wymiarach: pewność siebie i skłonności do kooperacji. Tworzy to pięć możliwych styli działania. Popatrzmy na rysunek:

Są to: dostosowanie, unikanie, kompromis, współpraca, rywalizacja.

Czy któryś s z tych styli jest bezwzględnie najlepszy? Na pozór wydawałoby się, że na pierwszym miejscu należy postawić współdziałanie i kompromis, ale nie jest to prawda. Istnieją sytuacje, w których współdziałanie jest niecelowe albo wręcz niemożliwe. Najważniejsze jest nie tylko umiejętne dobranie stylu do konkretnej sytuacji oraz umiejętność używania różnych styli, ale także to, co zaleca inteligencja emocjonalna: wykazywanie inicjatywy i otwartości do rozmów.

Co nam przeszkadza skutecznie sterować sytuacją konfliktową?

Ślepota poznawcza, czyli niemożność poznania motywów i przyczyn zachowania drugiej strony.

Selektywna i uproszczenia – o czym już wspominaliśmy – percepcja polega na tym, że świat widzimy czarno biało i za pomocą stereotypów: ci są źli a z ci dobrzy, tych lubimy a tych nie, ten wróg a ten przyjaciel. Takie widzenie, mocno uproszczone i wyostrzone może ułatwia przejście do działania (na przykład walki lub ucieczki), ale zwiększa ryzyko podjęcia decyzji opartej na błędnych przesłankach.

Zrywanie kontaktu –strona, która zrywa kontakt uniemożliwia jakiekolwiek konstruktywne ruchy i nie daje szansy na rozwiązanie problemu.

Wrogość autystyczna – fantazjowanie na temat celów drugiej strony.

Stracenie pierwotnej przyczyny konfliktu i zmiana celu – na początku przedmiotem sporu może być wybór metod treningu a potem może to być konflikt tożsamości, czyli urażona ambicja własna zawodnika lub trenera kwestionowanie własnej uczciwości.

Poczucie wartości pozwala sprawniej funkcjonować w konflikcie – jeśli zawodnik czy trener czuja się kompetentni i docenieni i nic nie musza udowadniać ani otoczeniu ani sobie nawzajem pozwala to rozmawiać spokojniej i bardziej rzeczowo.

Okazuje się, że atrybucje jednostek (przypisywanie motywów przyczyn zachowań) są ważniejsze niż właściwości indywidualne uczestników konfliktu to znaczy to, jakie przyczyny i motywy działania przypisujemy innym jest istotniejsze niż to, jacy oni są w rzeczywistości. Odrębnym zagadnieniem jest czy to, czy przyczynę tego, co robią przypisujemy ich cechom indywidualnym czy cechom sytuacji, w jakiej się znaleźli. Badania wskazują (podstawowy błąd atrybucji), że dominanty sytuacyjne często są ważniejsze niż cechy indywidualne. Reasumując można powiedzieć, że w sytuacji konfliktowej mamy tendencje do kierowania się obrazem sytuacji, jaki sami tworzymy. Tworzymy często nieistniejące motywy działania uczestników relacji. Mamy tendencję do lekceważenia presji sytuacji i wyolbrzymiając cechy osobowości